2010年左右，阿里已达万人规模，干部数量不足，管理能力跟不上，绩效意识不强，作风不够彪悍成了制约发展的关键问题。

为此，阿里引进了大量的课程，但马云并不满意，要求“要像程咬金的三板斧一样，斧子落下去，就要有效果！”“对每一层级的干部，关键的能力项目不必多，但必须实用，要高强度、反复的训练，才会有效果”。

在这个背景下，由湖畔学院承接开发了一整套干部培养体系，就是后来的“三板斧”。

在三板斧的现场学员（同级管理者）学习和训练的是最关键的管理场景，研讨和解决的是最真实的业务问题，嘉宾（上级管理者）传递的是最纯正的组织文化，三合为一，所以它能贯穿业务、组织、人才，发挥效能。

阿里原版的三板斧简单、有效、接地气，但是并不一定适用所有企业。所以茅庐学堂在阿里外部跨行业实践的基础上，提炼了一套适合成长型企业管理者的模型，并对组织流程也进行了优化！

在三天三夜的时间内，搭建一个场，让管理者作为学员，体验团队发展的五个阶段：形成期、风暴期、规范期、绩效期、结束期，这是三板斧背后的团队动力逻辑。

在团队发展的整个过程中，通过嘉宾、主持人、讲师、观察员、项目经理、行政支持的通力配合，推动学员觉察和反思自己的管理行为和深层认知，最终做出行为层的改变和意识层的升级。

经过三板斧的洗礼，学员将做出主动的选择和改变，摆脱被动的、为管理工作所困扰的状态，找到作为管理者的乐趣和成就感，并保持谦卑，这才是一个管理者所应有的状态——自由的行使管理职责，而非被职责禁锢和压迫。