中国人讲“家有一老，如有一宝”，这指的是家庭中对老人的看法。而在企业中呢，好象就不一定是那么回事了，很多企业的老板对老员工又爱又恨，爱的是一直来的不离不弃，恨的是跟不上企业的发展，总有老板说，那些老人们成长太慢，又占据要职，妨碍了新人的发展，但又舍不得让他们离开，也有企业称这样的员工叫做“老白兔”，要痛杀。

我们并不反对针对一些不作为，跟不上组织发展，还整天抱怨，传播负面信息的老员工进行严管甚至辞退，因为企业并不是一个家庭，小情小爱只会有更大的负面影响，只是我们也可以从另外一个角度来看看这些老员工们：

我们并没有看到他们的成长

每个人在成长阶段都犯过无数傻逼的错误，而偏偏老员工犯这些错误的时候，老板往往都是亲眼目睹的，所以很容易给老员工贴上标签，所以我经常听到这样的说法：

阿牛嘛，就是当年那个粗心的家伙了，我知道他的啦，狗改不了吃屎的，他就是这样的人；

小明嘛，小明做事情不懂得担当的了，人又花心，就知道泡妞，很难成大事的了！

殊不知，今时今日的阿牛和小明早已经成为独当一面的大将了，经验能力生活环境都发生了巨大的变化，只是在老板面前，他们还是那个曾经的过往。所以当有老员工被对手挖走，在其它企业中做的风生水起时，老板才开始懊悔不已。这些情况尤其在一些号称自己很懂人性的管理者身上发生，自以为深悉世事，看透人性，其实我们每个人每天都在发生着新的变化，我们不妨拿掉标签，摘下有色眼镜，重新去看看那些和你一起打拼天下的兄弟们今天的能力和经验！

也可以把老员工组织起来聚会做专项的活动，一起聊聊当年的“戎马生涯”，回忆下曾经征战天下时的快意人生，让他们记起曾经跟公司一同开拓前路的艰辛，在酒桌上将过往的委屈、辛酸、成功和骄傲一饮而尽，等情绪到了，让老人中依然保有激情和斗志的那些佼佼者出来献身说法，用自己的激情再次感染他们，重新燃起老人们的斗志。

企业没有相应轮岗和培训

企业在初创期岗位并不多，招人的难度也大，那个时候招人主要看味道是否相投，能力和经验倒是其次考虑，最早的员工一般都是革命的一块砖，哪里需要哪里搬，所以很多时候岗位本身的要求和员工自身优势的匹配度并不高。

等到公司慢慢的步入正轨，这方面的矛盾就显现出来了，企业会嫌弃老员工成长太慢，而老员工一肚子的委屈。每个人都有不同的天赋和对应岗位的性格特质，这一点很难通过时间改变，可以对老员工进行一次天赋的测评，了解他天赋匹配的岗位，给予轮岗的机会和相应的培训，“绝大多数小白兔都是放错了位置的明星”，或许挪一挪就会释放出完全不同的活力和价值。

同时哪怕岗位和天赋是匹配的，轮岗也是激活老员工活力很重要的方法，再好玩的工作持续做也会觉得烦燥，我们需要给员工安全感，但一定要打破员工的舒适感，人只有在不舒适的环境中才会快速成长和蜕变，对人才最好的培养就是折腾！

相信也是一种能力

在《隐形的权利线》一书中，有关于对“系统良知”的深入阐述，当企业的管理行为违背系统良知时，就会无意识的自我骄正以达到平衡。这其中就有一条是:先到者优先于后到者。所以在很多企业中会突出对老员工的尊重，比如说：

五年陈会由CEO来颁发一枚戒指；

到了一定的年限他的工牌是区别于其它同事的；

开集体员工大会的时候，老员工坐在第一排；

... ...

这些都体现了尊重系统良知中的隐形动力。新员工的忠诚取决于企业如何对待老员工和离职员工，因为真相是，我们每一个人都将成为离职员工。老员工之所以会一直和企业走下去，是因为他相信，相信本身也是一种能力，是一种和企业生死与共的决心，是愿景共识携手向前的坚定，是服从于团队精神相信未来的信念，作为管理者要承认这种能力，并且顺势培养新员工也具备这种能力。

NO.1

❖   意愿方面  ❖

1、 方向：重新明确企业的方向，企业总是在摸索中前进，暂时的方向不明确是常态，但老员工的感知中就是有一定的不安全感，同时总是变换方向，员工也会有疲态的。

2、 肯定：缺少肯定，老员工的能力被低估时，他们的业绩结果也被看作是顺理成章，印象也容易停留在以前的看法，要多多使用肯定的力量。

3、 融合：在企业初创时，企业规模比较小，和老板之间的情感互动和链接比较多，但业务成长和团队扩大时，就没有往日的亲密了，所以需要重建情感，打开相信的力量。

 NO.2

❖   能力方面  ❖

1.培养：百战回来再练兵，员工跟不上企业发展的速度时，肯定也会产生疲态，所以需要进行能力的培养和支持。

2.调岗：我们要给员工安全感，但不给舒适感，舒适感会容易让员工产生疲态，所以可以适当的换换环境。

3.劝退：尽管这件事情做起来不易，但必须还是要做，企业是分站上车，终点下车，懂得处理好分离企业才有做大的可能，不然阻碍企业成长的就是一群老白兔。

 NO.3

❖   物质方面  ❖

1.当下的变现：对于不同年龄段的员工在物质上的需求是不同的，如果老员工到了结婚买房的时间了，必然对于物质要求会更高，如果企业早期有股权激励的话，可以做适当的变现了。

2.薪资的调整：比起空降兵而言，可能老员工的薪资已经早已跟不上市场的发展了，建议让HR重新梳理一下老员工的整体薪酬标准，做适当的调整。

3.中长期激励：期权股权的激励是中长期的奖赏，让老员工可以看到更好的未来，才可以从容的去规划现在。

 NO.4

❖   精神方面  ❖

1.让老员工去倾听客户的声音，去看到客户价值，同时看到自己工作的意义，这点是最大的激励和奖赏。

2.要对老员工有特殊的对待，比如说工牌的特殊化，战袍的授予，三年香，五年陈礼物的配送。

3.仪式感，可以集中针对老员工做一些活动，请大家一起忆苦思甜，给予特别的期待和责任的交付！

我们当然还要很清楚的一点是，企业毕竟不是家，每一个人都有可能离开，包括创始人，CEO都是如此，每个人的激情也不可能在一个环境下一如既往，当激情消退时，平淡是不符合企业不进则退的竞争规律的，那就学会好好分离，让分别配得上相遇。

以上。是关于 文化如何凝聚人心－－“团队中的老人如何激励”主题。企业文化中，有太多话题值得探讨，“如何加强新人归属感”“企业文化究竟怎么样落地，凝聚人心”，“如何做团队建设”等等。