管理三板斧--建团队

     随着阿里巴巴上市，互联网经济越来越凸现社会价值的时候，人们渐渐认清了一件事情，那就是社会已经由工业时代慢慢的转移到了互联网时代，未来也许是大数据时代，智能机器人时代。

     这几年，随着阿里巴巴各种动作的频繁进行，阿里巴巴越来越在国人乃至国际社会，具有了一定的影响力，甚至我们的马爸爸也在联合国开始走马上任了，在各国及政府企业之间穿梭，游刃有余，而国内，更多的企业，尤其是互联网发展企业简直就是将阿里巴巴，马爸爸奉为神明，同时随着互联网+的概念越来越被大家认可的同时，越来越多的传统制造，销售型企业开始关注并学习阿里巴巴的管理模式，学习阿里巴巴企业文化，六脉神剑，管理三板斧，启程学院，百团大战等等。

     今天我们就一起来看看阿里巴巴基层管理团队管理三板斧中如何建团队的。

     在阿里巴巴，是以业务为导向的，连阿里巴巴的HR政委也是为业务服务的，所以在阿里巴巴，如果一个销售团队需要招人，首先他不单单是人事，政委，HR的责任，而恰恰相反，是这个销售部门负责人的第一责任，HR政委只是从旁协助，因为有一句话说的好，鞋子大小好不好，只有脚知道，所以，用人的主管是第一负责人。

      而在阿里，衡量一个主管管理能力与成熟程度，有时候不是看你干了多久，有时候我们会看你的招聘与解雇做的怎么样，尤其是解雇，我们知道，招聘一个人有时候很容易，可是有时候要解雇一个员工，就要考核这个管理者的管理能力和水平了，所以在阿里，每一个主管，都必须学会和下属进行绩效免谈，很多时候，在培训的时候，我们会看到，很多新晋主管是很难做到一场很好的 绩效免谈，所以我们就会加强主管绩效面谈的培训。如果一个员工，在一段工作时间之内，作为主管，你不能对他的优缺点全部指出来，那首先就是有问题的，你管理不到位，另外，如果对于员工下属的问题，你不能合理的合适的让他知道，以及改正的方向包括为什么辞退他，甚至是心服口服的辞退他，那么你也是需要修炼的。

      所以在阿里有一个很著名的271和361法则，我们其实就是把团队的人从价值观，业绩，等你各个方面进行了28法则，或者369等，有人说那这个不是有歧视吗，其实，大家想想，一个团队，本身每个人能力就有高低，如果我们不让好的更好，让中等的前进，或者让差的淘汰，那不就是吃大锅饭吗，最后就是一锅老鼠屎，坏了一锅粥，所以，我这方面，我们每个季度都会进行271考核，当然我们阿里巴巴淘汰一个人，绝对不是随便的淘汰，这里对主管同样有很高的要求，我们说如果要淘汰一个人之前我们主管要自己进行三思：

 1、对方的问题，他知不知道

2、我有没有和他很认真的谈起过

3、我有没有去给他制动过改进计划

4、我有没有去努力帮助过他

然后才是我们说的，决定要不要淘汰这个人，如果上述动作你都没有做，那是你主管的问题。

下一篇文章会和大家一起分享：

1、  关于招聘（直接管理者的事情，其次才是人事的事情）

分享阿里巴巴中供销售铁军销售能力模型

阿里巴巴北斗七星选人阵法

招聘的七把宝剑

2、  关于解雇

1、  什么叫高压线、高压线有哪些，不能太多的原因。

2、  闻味道、核心价值观

3、  请不好的人出去是门艺术271

4、  管理最怕的就是该走的人没有走，不该走的人却走了

5、  解雇前一定要做的三件事情

6、  解雇后一定要做的三件事情